בכל עובד טמון זרע של יצירתיות, חדשנות ויזמות. מודל הניהול בארגון Lean נבדל מהתפיסה המסורתית בארבעה היבטים: סקרנות, כבוד לאנשים, הפעלה ובניין
"תגיעו אלי עם תשובות!"
"כנראה שאני צריך לקבל החלטות במקומכם!"
"מאוד מאכזב אותי, ציפיתי ממך ליותר…"
אם משפטים כאלו נפוצים בארגון שלכם, סביר להניח שהוא גם חסר גמישות, כאוטי ומלא בעובדים מתוסכלים שמתחלפים באופן תדיר. האם כך נשמע המנהל שהייתם מייחלים לו? האם זו המנהלת שהייתם שמחים לפגוש בתחילת יום העבודה?
מפתיע שדווקא מנהלים, שכל אוּמָנוּתם מעוגנת בחשיבה מעשית המחוברת למציאות, חיים לעיתים קרובות בפנטזיה. הם מתקשים להבין מדוע תכניות העבודה לא מומשו, התקציב נפרץ או איכות המוצר/השירות לקויה. האם שאלתם את עצמכם מדוע רק חלק מזערי מהחלטות המנכ"ל ומסיכומי הדירקטוריון מומשו בפועל?
חדשנות, גמישות, תרבות יזמית וחתירה לשיפור מתמיד מככבים בחזונם של רבים, אך נותרים בפועל מעבר לקו האופק. מנהלים רבים עדיין מעדיפים לדבוק במתודולוגיית "ניהול על פי יעדים" (MBO) ובהנחה השגויה שהגדרת יעדים לביצוע (KPI) תסייע להם לצלוח רגעי סערה. וגם כאשר הם מגלים להפתעתם שההגה שלהם מנותק מהגלגלים, מעטים נוטים לבחון בזמן הנותר את גורמי השורש לחוסר האפקטיביות הניהולית.
בכל הנוגע ליחס לעובדים, מודל הניהול בארגון Lean שונה מתפיסת הניהול המסורתית בהיבטים הבאים: סקרנות, כבוד לאנשים, הפעלה ובניין
סקרנות
כשילד נתקל במראה חדש הוא מלא חיוניות, העיניים שואלות והמבט רענן. מנהל סקרן הוא מנהל המגלה את הסבלנות הנדרשת להבין את הפרטים, ויעדיף לשפר את דרך החשיבה של העובד המתקשה בביצוע משימה במקום לשלוף פתרון משלו. מנהלים המאמצים נקודת מבט סקרנית מעניקים לעובדיהם תחושת שותפות ומקנים משמעות אחרת להיררכיה הניהולית.
כבוד לאנשים
האמון הפאסיבי של הניהול המסורתי מותנה במוטיבציה להתקדם ולהצליח כמניע יחיד של האדם: אם יוגדרו לאדם יעדי הצלחה (KPI) הוא יפעל לעמוד בהם, לעיתים בכל מחיר, כדי להימנע מכישלון בהשגת היעדים.
בניגוד לכך, כבוד לאדם בנוי על אמון פעיל, המתבסס על ההנחה שהאדם הוא בר-טיפוח ומונע מגורמים רבים. לא אשכח את שתי המילים שאמר לי יוסי יופה, מדריך 'חוג המשוטטים' של תנועת המושבים: "סומך עליך!". יוסי הציע לי להוביל ניווט מורכב במדבר יהודה, ואף איפשר לי לאבד את דרכי והמתין בסבלנות שעות מורטות עצבים עד שנמצא השביל הנכון. יוסי הראה לי כי מימוש הפוטנציאל האצור בי תלוי לא מעט ברמת הציפיות והאמון המופגנים כלפיי. לפי תפיסה זו האדם ישתפר ביחס ישיר לרמת ההשקעה בטיפוחו כשותף לדרך. כבוד לאדם, לפיכך, נמדד ברמת הציפיות ממנו ובעידודו לשיפור מתמיד, לחיפוש דרכים חדשות, להעלאת ספקות ובעיות ולבקשת עזרה. כמה מנהלים מבינים כי בקשת עזרה מצד כל אדם, כולל הם עצמם, היא סימן לחוסן ולא לחולשה?
מנהל "מפעיל"
חלוקת העבודה בין מפעיל (אקטיבי) למבצע (פאסיבי) היא יסוד בסיסי באפיון תפיסת ניהול המסורתית: תפקיד המנהל לקבל החלטות, להוריד הנחיות ולפתור בעיות. העובדים (הכפופים, תרתי משמע) נבחנים ברמת הדיוק, במהירות ובאיכות הביצוע. המנהל הנושא באחריות לעמידה ביעדים מתפתה לעיתים קרובות להיכנס לפרטי העבודה (Micro-Management) וברגעי לחץ אף מבצע את העבודה בעצמו, מתוך שכנוע פנימי שלעובדיו אין כלים וכישורים לפתרון בעיות. אם הוא צודק – אין זו אלא אשמתו, שלא השקיע די בהכשרת העובדים או בשיפור תהליכי העבודה בארגון.
מנגד, עובדים המוכיחים יכולות מקצועיות וחשיבה עצמאית, "מקודמים" במהרה לתפקיד ניהולי, מהלך המרחיק אותם מעיסוק באוּמָנוּתם המקצועית. המציאות בה הניהול הוא סטטוס מועדף ולא מקצוע הדורש מיומנויות ייחודיות מובילה למצב בו אנשי מקצוע מעולים (מהנדסים, מדענים אנשי שירות ומכירות) הופכים למנהלים בינוניים.
האלטרנטיבה היא העצמה. "אפקט פיגמליון", המניח שאדם יתעלה לגובה הציפיות ממנו, נכון גם לעובדים בארגון שלך. בכל עובד טמון זרע של יצירתיות, חדשנות ויזמות.
מנהל-בנאי
ארגונים בהם מנהלים מצפים מצוות "העוזרים" המקיפים אותם לעסוק בהשלמת הפרטים הטכניים שאין זה מתפקידם ולכבודם לעסוק בהם, או אינם סומכים עליהם שיוכלו להשלים משימות מורכבות תחת לחץ, יוכחו כארגונים מסואבים חסרי גמישות ויכולות חדשנות.
על מנת לממש את עקרונות ההפעלה בדרך של כבוד ופיתוח אנשים, תפקיד המנהל משתנה מתפעול לטיפוח ובנייה. לשם כך עליו לעסוק בהגדרת העקרונות המנחים והערכים (שפת העבודה והתקשורת, הסטנדרטים והדרך לשיפורם). המנהל-הבנאי עוסק בעיצוב התהליכים הארגוניים ומגדיר את המרחב וגבולות הגזרה של פעולת האנשים. הוא בונה ומטפח את יכולות העובדים המקצועיים ומאפשר להם להקדיש את מירב זמנם לעסוק בבניית ערך ושיפור תהליכי עבודה, להתמודד עם שאלות מחקר, לעצב תרבות של עבודת צוות ולסכל מכשולים באופן עצמאי. מבט סקרני מאפשר לו להתחבר לאנשים, לחנוך ולאמן אותם לפעולה עצמאית יוצרת-ערך.
באיזה ארגון הייתם רוצים לעבוד? לאיזה פרופיל מנהל אתם מייחלים? כיצד אתם כמנהלים תרכשו את אמון העובדים שיהפכו לשותפים יזמים הנרתמים למסע המשותף? ואיזה ארגון תעדיפו אתם כלקוחות?
כתיבת תגובה