ארגון עסקי איננו משפחה, אלא שותפות סביב אינטרסים. הגיע הזמן שהמעסיקים יתאימו את עצמם לכיוון שאליו הולך השוק: עובדים מקצוענים ועצמאיים עם חופש בחירה ותחרות דו-צדדית פתוחה
הטור פורסם גם באתר planet lean
אני זוכר היטב את תחושת הסיפוק ממילותיה של רכזת הגיוס באגף משאבי אנוש: "ברכותיי – נבחרת להצטרף למשפחה!! רק הטובים ביותר הגיעו לסוף התהליך" למחרת קיבלתי לידיי את חוזה ההעסקה שכלל הסכם סודיות, התחייבות שלא לעבוד אצל המתחרים ועוד סדרת איסורים וסנקציות בשפה משפטית מאיימת. על כל אלה רפרפתי, אבל חשתי אי-נוחות מן המשפט הבא: "המעסיק רשאי, ללא כל סיבה מוגדרת, ומבלי שיידרש לתת לכך הסבר… להפסיק את העסקת העובד…" מנהלת משאבי האנוש הבטיחה שמדובר בסעיף סטנדרטי חסר חשיבות, ואני לא רציתי להסתכן באובדן ההזדמנות, וחתמתי. והנה לאחר תקופת העסקה מוצלחת, וללא הכנה מוקדמת, נפלה הפצצה: המעסיק הפעיל את הסעיף בחוזה על מנת לגרום לפיטוריי והעמיד באור מגוחך את הסיסמאות המשוות את הארגון למשפחה.1
כשאני מתבונן בדור עובדי הידע הצעירים (אלה המכונים "דור ה-Y" ו-"דור ה-Z") אני רואה עובדים מקצועיים המובילים את יצירת הערך ומצפים ליהנות מפירות עבודתם. התחרות בין המעסיקים על קליטת עובדי הידע המקצועיים מחריפה ופותחת בפני המוכשרים מרחב אפשרויות, בעוד בעלי ההון והעסקים לפותים בין הנורמות הישנות לבין התלות בבעלי ידע ייחודי והקושי לשמור על אותם העובדים שצברו ניסיון בעבודתם. בתעשיות מסוימות, עובד המאוים בפיטורים ללא סיבה יוכל היום לצפות להצעה מפתה מן החברה המתחרה.
חוזי ההעסקה הסטנדרטיים עדיין מבוססים על ההנחה כי העובד תלוי במעסיק ולפיכך חייב להכיר לו תודה, וזאת למרות שטבעו של שוק העבודה השתנה מיסודו, ובשוק הנוכחי נכסי הידע של החברה מצויים ברשות העובדים, גם אם הם חתומים על חוזים דרקוניים. הידע הופך למקור כוח לעובדים – רמת תלותם במעסיקים או באיגוד המקצועי יורדת באופן משמעותי. מערכת יחסי העבודה מתאזנת והופכת לשותפות.
הידע של עובד מיומן (מתכנת, מעצבת, מהנדס, רופאה או רואה חשבון) נבנה במסלול הכשרה מקצועית ובסדרה מגוונת של תפקידים שכל אחד מהם משמש מדרגה לתפקיד הבא בקריירה אישית. שוק העבודה של עובדי הידע דומה לשוק הספורט המקצועי. שחקן כדורגל מקצועי בונה את הקריירה שלו על שירות לקבוצה לתקופה מוגדרת הניתנת לשינוי בחלונות העברה קבועים. מועדונים מקצועיים בונים את נכסיהם על שילוב של פיתוח מקומי (קבוצות נוער) יחד עם איתור שחקנים (Scouting) שיתאימו בכישורי המשחק שלהם לאסטרטגיה של המועדון והמנהל-מאמן. קבוצות כדורגל כמו Southampton הבריטית או Ajax ההולנדית פיתחו מודל עסקי של אקדמיה לצעירים, המהווה חממה לשחקני עלית בכדורגל העולמי ומקור הכנסה עסקית למועדונים היוקרתיים.2
מהפיכת הטכנולוגיה שינתה את אופייה של העבודה ואת יחסי העבודה מן היסוד.3 מקום העבודה (הזמני) מוגדר כמשימת יצירת-ערך בזמן נתון. בשונה מיחסי-העבודה שנבנו ברבעון האחרון של המאה ה-20, בהם ארגונים (כולל טויוטה) הבטיחו לעובדיהם "העסקה לכל החיים" (מעין משפחה), בסביבה משתנה תמיד ארגון עסקי איננו יכול להתחייב מחד להיות מקום עבודה לחיים, ומאידך לא יוכל לנהוג כפיאודל העושה בעובד כרצונו. מערכת יחסי השותפות המוגבלת בזמן וממוקדת למשימת יצירת-ערך מתאימה יותר לתפיסת ניהול המשאב האנושי; עובדים שיפתחו את יכולותיהם המקצועיות ביצירת ערך ללקוחות הארגון יוכלו ליהנות לא רק משכר עבודה, אלא גם מתקופת הכשרה המעלה את ערכם בשוק העבודה. אלה הם יחסים הוגנים הבנויים על אמון והבנת האינטרס המשותף.
בעז תמיר, ILE
1. הסיפור המלא מצוי בספרי: בעז תמיר, "הקרב על הסטארט-אפ: כשהון פוגש בחזון", ידיעות אחרונות 2007.
2. כך גם חברות לייעוץ אסטרטגי, פירמות ראיית חשבון ומשרדי עורכי דין, לדוגמה, הפכו לחממות להצמחת והשמת מנהלים בארגונים עסקיים.
3. ג'ים וומאק, "סוף עידן העבודה", 22 לנובמבר 2016.
כתיבת תגובה